Liderazgo en las organizaciones

Importancia del liderazgo en las organizaciones

Mtro. Alejandro Nava Monroy

En las organizaciones de cualquier tipo, es fundamental la figura del líder. El “conductor de equipos de trabajo” busca obtener resultados desde y para la organización, convenciendo a sus seguidores o colaboradores de alcanzar los objetivos, siendo un ejemplo para ellos. Hay una gran cantidad de libros y artículos que exploran los tipos de liderazgo y las relaciones entre el líder y el equipo; sin embargo, todos los tipos de liderazgo descritos en esas aportaciones, siempre desembocan en dos grandes vertientes: Orientación a las personas y orientación a las tareas.

1. Un líder que se orienta a las personas (carismático, transformacional, etc.), prioriza la relación como estrategia, confiando en que una integración de los equipos permite que se alcancen los resultados.
2. Un líder orientado a las tareas (transaccional, burocrático, etc.), se enfoca en que las actividades se desarrollen de manera puntual, para alcanzar los objetivos que sustentan al equipo, y sin detenerse a considerar el tipo de relación entre los integrantes.

En las empresas se presentan dinámicas, que imposibilitan una gestión así de rígida. El líder, algunas veces, debería orientarse a las tareas (en casos de urgencia, por ejemplo), y otras orientarse a las personas (cuando se persigue un crecimiento del equipo).

Qué es el liderazgo situacional

Paul Hersey y Keneth Blanchard, desarrollaron un modelo al cual llamaron Liderazgo Situacional. Éste propone que no existe un único estilo de liderazgo eficaz para todos los contextos, sino que el líder debe adaptarse al nivel de madurez y competencia del equipo. Este enfoque ofrece diversas ventajas estratégicas en la gestión de equipos dentro de las organizaciones contemporáneas. Veamos las diez más importantes:

Modelo de liderazgo situacional

1. Adaptabilidad al entorno organizacional
   El liderazgo situacional permite a los líderes modificar su estilo en función de los cambios estructurales, del mercado o del equipo. Esta flexibilidad fortalece la resiliencia organizacional ante escenarios inciertos o ambientes VUCA.
2. Incremento del compromiso del equipo
   Al recibir una dirección acorde a su nivel de desarrollo, los miembros del equipo perciben mayor empatía y comprensión por parte del líder, lo cual favorece el compromiso emocional con los objetivos organizacionales.
3. Mejora en la toma de decisiones
   Este modelo fomenta la participación progresiva del colaborador en los procesos de decisión, lo cual amplía la calidad de las soluciones al integrar perspectivas diversas.
4. Potenciación del talento humano
   El liderazgo situacional promueve el desarrollo individual al adaptar el estilo de dirección —directivo, persuasivo, participativo o delegador— a la competencia y motivación del colaborador.
5. Reducción de conflictos interpersonales
   Al emplear un estilo ajustado a las necesidades individuales, se minimizan malentendidos y tensiones innecesarias dentro del equipo.
6. Alineación estratégica de objetivos
   Este liderazgo facilita la conexión entre las metas individuales y colectivas, ajustando expectativas y reforzando la colaboración multidisciplinaria.
7. Fomento de la autonomía progresiva
   El modelo impulsa a los colaboradores a asumir gradualmente mayor responsabilidad, lo cual fortalece su autonomía y la descentralización del poder.
8. Flexibilidad cultural y generacional
   Gracias a su enfoque adaptable, es especialmente útil en entornos laborales diversos donde conviven distintas generaciones y culturas organizacionales.
9. Retroalimentación continua y efectiva
   Este estilo propicia entornos donde la retroalimentación se convierte en una herramienta de mejora constante, alineada con el estilo de liderazgo predominante.
10. Incremento en la productividad y eficiencia
    La combinación de dirección personalizada y autonomía progresiva favorece un entorno altamente eficiente, en el cual los recursos humanos se orientan con claridad hacia los resultados.

Para entender mejor las fortalezas y limitaciones de este modelo, vale la pena compararlo con otros estilos:

Modelo de liderazgo	Enfoque principal	Ventajas clave	Limitaciones principales
Situacional (Hersey y Blanchard)	Adaptar el estilo según la madurez y competencia del colaborador	Flexibilidad, desarrollo individual, mejora del clima laboral	Requiere diagnóstico constante y habilidades de adaptación del líder
Transformacional	Inspirar y motivar a través de una visión compartida	Alto compromiso, innovación, cambio organizacional positivo	Puede ser poco efectivo en tareas rutinarias o con equipos poco motivados
Transaccional	Recompensas y castigos según el desempeño	Claridad en expectativas, eficiencia operativa	Menor desarrollo personal, limitado en contextos de cambio
Autocrático	Decisiones centralizadas en el líder	Rapidez en decisiones, útil en crisis	Desmotivación, baja participación del equipo
Democrático/Participativo	Toma de decisiones compartida con el equipo	Fomenta compromiso, creatividad y cohesión	Puede ser lento en contextos que requieren acción inmediata
Laissez-faire / Liberal	Mínima intervención del líder	Autonomía total, útil con equipos expertos	Falta de dirección, riesgo de desorganización
Carismático	Influencia basada en la personalidad del líder	Alta motivación, conexión emocional	Dependencia excesiva del líder, difícil de replicar

Diferenciador clave del liderazgo situacional

Su capacidad de ajustarse dinámicamente al nivel de desarrollo del colaborador lo convierte en una herramienta versátil, especialmente útil en entornos cambiantes o con equipos diversos en habilidades y motivación.

Los líderes que, en principio, se adaptan, obtienen una mayor cohesión organizacional y generan lealtad. Una vez que líder y equipo conforman una unidad, el líder puede implementar cambios que sean aceptados y tiendan a mejorar el desempeño, favoreciendo el crecimiento del equipo y de sus integrantes.

Referencias: 

• García, M. (2023) Liderazgo Organizacional Colombia. Universidad del Valle.
• Hersey, P., Blanchard, K. y Johnson, D. (1998) Administración del Comportamiento Organizacional: Liderazgo Situacional. México: Prentice Hall.
• Torres, A. (2020) La relación de Liderazgo. Entre las teorías del Liderazgo situacional y la Acción Humana. Múgica, F. (dir.). Tesis doctoral. Universidad de Navarra, Pamplona.